دليلك لإدارة التغيير المؤسسى
10 خطوات للتغلب على مقاومة التغيير
نظرة عامة
إدارة المقاومة
1) فهم الاعتراضات
2) تشجيع مشاركة الموظفين
3) إزالة الحواجز
4) أن تكون واضحة حول الخيارات
والعواقب
5) خلق الأمل
6) إظهار الفوائد
7) توجيه النداءات الشخصية
8) تغيير أقوى المعارضين
9) الترهيب والتضحية
10) استخدام المال أو
السلطة
الخلاصة
نظرة عامة
"التغيير سهل" مقوله لن تسمعها أبداً.
فى
الوقت الذى يقوم الموظفين بعملهم اليومى، فإنهم عادة ما يقعون فى روتين العمل،
ولكن عندما يهدد التغيير هذا الروتين، يبدأ الخوف. لذلك فإن إدارة التغيير التنظيمى
الفعالة ضرورية لتخفيف الإحساس بالتوتر والخوف من التغيير -سواء فى عملية تطبيق
نظام جديد لتخطيط موارد المؤسسة، أو تعديل الدورة المستندية لأحد إجراءات العمل، أو
إطلاق أى مبادرة للتغيير.
للتخفيف
من حدة الخوف والمقاومة، يجب على المنظمات أولاً فهم ما تواجهه. فالمقاومة هى رد
فعل إنسانى طبيعى للتغيير. حيث يمكن للعمليات والإجراءات الجديدة وتطبيق الأنظمة التكنولوجية
الجديدة، أن تؤدى إلى تغيير هائل فى واجبات العمل ومسؤوليات الموظفين داخل
المنظمة. وتكون مقاموة التغيير هى رد فعل طبيعى لهذا المقدار الهائل من التغيير.
إن
فهم النتائج المرجوة من خلال تطوير وتنفيذ خطة استباقية أمر ضرورى لإدارة مقاومة
التغيير بنجاح.
إدارة
المقاومة
يجب أن تتناول خطة إدارة المقاومة المجالات الثلاثة
التالية:
1. منع المقاومة: تطبيق مجموعة منظمة من الإجراءات، ومجموعة من الأدوات
التى تقود الموظفين إلى تحقيق النتيجة المرجوة داخل المهام الوظيفية المخصصة لهم.
2. إدارة المقاومة الاستباقية: التوقع والتحديد المبكر للمقاومة المحتملة بحيث يمكن
التخطيط لها أو معالجتها أو إزالتها قبل أن تصبح مشكلة.
3. إدارة المقاومة التفاعلية: مجموعة من التكتيكات التى يمكن استخدامها عندما تصبح
المقاومة موجودة.
يمكن
أن تأتى المقاومة من كل المستويات الإدارية بالمنظمة، ومن المهم فهم الأسباب
الأساسية للمقاومة.
فقد
يكون المديرين التنفيذيين مقاومين للتغيير لأنهم يعتقدون أن التطبيقات والبرامج
المميكنه الجديد لا تتوافق مع أهدافهم أو استراتيجيتهم أو تطلعاتهم المادية.
قد
يشعر المدراء من المستوى المتوسط بعدم اقتناع وتبنى الفكرة من المديرين التنفيذيين،
ويعانوا لفهم كيف أن هذه التغييرات تتناسب مع الرؤية الاستراتيجية الكاملة للمؤسسة.
وقد يشعرون أيضاً بفقدان السلطة وتقليص دورهم إذا لم يتم اشراكهم فى النقاشات والقرارات
الأولى. الموظفون كذلك قد لا يفهمون سبب ضرورة التغيير وكيف يستفيدون من ذلك.
بمجرد
تحديد الأسباب الأساسية لمقاومة التغيير، يمكن البدء في إدارة المقاومة. استناداً
إلى الأبحاث والخبرات السابقة، فهناك عشرة استراتيجيات فعالة لإدارة المقاومة.
1. فهم
الاعتراضات
العديد من المنظمات تتغاضى عن أهمية النقاش والاستماع. وقد
يعتقد التنفيذيون أن بإمكانهم إجبار المستخدمين النهائيين على التغيير، ولن يكون
أمام المستخدمين النهائيين أى خيار فى المسألة. لسوء الحظ، سيؤدى ذلك إلى عدم اهتمام
وفعالية المستخدم النهائى. يريد الموظفون أن يكون لهم صوت مسموع أن يتم مناقشتهم والاستماع
إليهم، ويريدون من الإدارة فهم مخاوفهم.
إن تقييمات الاستعداد المؤسسى، استطلاعات الرأى،
ومجموعات التوجيه يمكن أن تساعد فى تحديد تصورات الموظفين. ويمكن أن يوفر ذلك مساراً
واضحاً نحو خطة نشر وتواصل تضمن إعداد المنظمة وإبلاغ جميع العاملين بها بجميع
المستويات الإدارية.
2. تشجيع مشاركة
الموظفين
تقع مسؤولية التواصل حول توقيت التغيير، وطبيعته، ونتائجه
على عاتق المديرين التنفيذيين. من خلال إشراك الموظفين فى القرارات الرئيسية،
سيكون من الطبيعي الحصول على دعمهم وتبنيهم للتغييرات التنظيمية المتوقعة. يمكن أن
تساعد تقييمات تأثير التغييرات Change
impact assessments الموظفين على فهم التغييرات وتأثيراتها عليهم.
تحديد وضع العمليات والإجراءات المستقبلية لكل قسم وموظف
يمكن أن يساعد في التغلب على المقاومة المحتملة قبل حدوثها.
3. إزالة
الحواجز
من خلال الدعوة إلى محادثات مفتوحة، يمكن تحديد ما الذى
يمنع الموظفين من دعم وتبنى التغيير. يمكن أن يتسبب التردد فى أى شيء من
الاعتراضات الشخصية إلى القضايا المالية إلى القيود المادية. يمكن لمجموعات التوجيه
تسهيل المناقشة التي تساعد على تحديد هذه العوائق.
يمكن للمنظمة بعد ذلك معالجة كل حاجز لضمان قبول جميع
الموظفين للتغيير وقبل بدء التنفيذ.
4. أن تكون
واضحة حول الخيارات والعواقب
يمكن للمديرين تسهيل هذه العملية والإجراءات عن طريق
توضيح الخيارات التي يمتلكها الموظفون. من خلال التواصل المباشر مع الموظفين حول
النتائج المترتبة على كل خيار ، يمكن للمديرين أن ينقلوا أهمية التغيير على
المستوى الفردي وكيف يؤثر هذا على المنظمة ككل. سيساعد هذا التواصل الاستراتيجي
الموظفين على إدراك أن تغيير طريقة أدائهم لوظائفهم ليس خيارًا -فهو ضرورة حتميه
للتطور.
5. خلق الأمل
عندما تتاح الفرصة لمستقبل أفضل، يستجيب جميع العاملين
بشكل إيجابي. حتى إذا كان الموظفون متوترين بشأن التغيير، يمكن للمدراء خلق الرغبة
في التغيير من خلال اظهار الحماس بأنفسهم وتشجيع الآخرين. القادة الذين يخلقون
الأمل سيجدون الاحترام والثقة، وسوف يكونوا قدوة للآخرين.
6. إظهار
الفوائد بطريقة حقيقية وملموسة.
من خلال فهم الفوائد الملموسة للتغيير، سيكون الموظفون
أكثر حماساً لتبنى العمليات والإجراءات الجديدة ويمكن للمدراء إثبات الفوائد ملموسة من خلال دراسات
الحالة والتجارب الشخصية والنتائج الناجحة للبرامج التجريبية.
7. توجيه
النداءات الشخصية
النداء الشخصي يكون
فعال في العلاقات المهنية حيث توجد مستويات عالية من الثقة والاحترام، فيمكن
للمدير تقديم نداء شخصي لموظف مثل "أنا أؤمن بهذا التغيير"، "أود
الحصول على دعمك لهذا التغيير"، أو "ستساعدني (أو فريقك) من خلال جعل
هذا التغيير ممكنًا. يمكن أن تساعد خطة التواصل المديرين التنفيذيين على تطوير
الرسائل استنادًا إلى العلاقة التي تربطهم بكل موظف أو قسم.
8. تغيير أقوى
المعارضين
يمكن للمدراء التدخل
بشكل مؤثر لإقناع المنشقين الأقوياء والصاخبين وتحويلهم الى الجانب الآخر، فيمكن
أن يصبح أقوى المعارضين أقوى المدافعين الذين يعبرون عن دعمهم كما هو الحال في
مقاومتهم.
نصائح للإقناع
بالتغيير:
1. الاستماع،
والاستماع، والاستماع
2. الرد على
ردود الفعل
3. تعزيز
الاتصالات الواردة والاجتماعات الفردية
4. التواصل
الدائم وفي وقت مبكر
5. الفصل بين
المسؤوليات وتوضيحها
9. الترهيب
والتضحية
إن إزاحة المدير أو الموظف الرئيسي الذى كان يبدى
المقاومة يوصل رسالة قوية إلى المنظمة بأكملها. عندما يرى الموظفون أن المقاومة
-حتى من كبار المديرين -غير مقبولة، فهم سيفهمون خطورة الموقف وأهمية التغيير. في
بعض الأحيان، يصل الاختلاف إلى نقطة يجب أن تكون فيها العواقب حقيقية وحادة.
10.
استخدام المال أو السلطة
هذا التكتيك هو الأكثر فائدة عند طلب المشاركة من
المديرين فى المستوى المتوسط أو كبار المديرين. من خلال تقديم حوافز المديرين
للدعوة إلى التغيير، يمكن التركيز على النتائج الإيجابية للتحول التنظيمي. يمكنك
تقديم هذه الحوافز بطرق عديدة، بما في ذلك برامج المكافآت أو العروض أو برامج
الحوافز استنادًا إلى تحقيق اهداف ذات صلة بالتغيير.
الخلاصة
تتجاوز
إدارة مقاومة التغيير الأساليب التقليدية مثل إرسال مذكرات ومخاطبات داخل المؤسسة
لتنفيذ التغيير المنشود للتطور الى الافضل.
تتطلب
أكثر الاستراتيجيات فعالية لإدارة المقاومة الاتصال والدبلوماسية واللباقة.
إذا
كانت هذه هي أول مبادرة للتحول التنظيمي، فقد تعتقد أن إدارة التغيير التنظيمي هي
ترف وليس ضرورة. ومع ذلك، فإن العكس هو الصحيح. تعتبر خطة إدارة التغيير التنظيمية
الكاملة ضرورية لتحديد ومعالجة مخاوف الموظفين، وفي نهاية المطاف خلق الرغبة في
التغيير لضمان نجاح التطبيق.
للحصول
على أقصى استفادة من التكنولوجيا الجديدة أو العمليات الجديدة، يجب على المؤسسات
وضع ميزانية مناسبه والتخطيط لإدارة واسعة للمقاومة.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق